Tazminatİş Hukukuna Dayalı Tazminat ve Alacaklar

30 Ocak 2022

İŞ HUKUKUNA DAYALI TAZMİNAT ve ALACAKLAR NELERDİR?

4857 sayılı iş kanunumuz günlük yaşamımızın çok önemli bir yerini tutan iş hayatında uygulanacak hükümleri düzenlemektedir. Bu hükümlerde işçinin işverene karşı sorumlulukları olduğu gibi, işverenin de işçiye karşı sorumlulukları vardır. Ancak hayatın olağan akışı içinde her iki taraf ta bazen bu sorumluluklarına uygun hareket etmemekte ve aralarında çeşitli uyuşmazlıklar çıkmaktadır. Bu makalemizde iş hukukuna dayalı tazminat ve alacakları inceleyeceğiz.

I. İŞÇİNİN İŞVERENDEN TALEPLERİ

A- İŞÇİNİN İŞVERENDEN TALEP EDEBİLECEĞİ FESHE BAĞLI HAKLARI

Makalemizin ilk bölümünde işçinin işverenden talep edebileceği feshe bağlı haklarını ele alacağız. Sonrasında ise feshe bağlı olmayan işçi alacağı şeklindeki haklara değineceğiz. Makalemizin sonunda; işverenin işçiye yöneltebileceği tazminat taleplerini inceledikten sonra makalemizi sonuca bağlayacağız.

1- Kıdem Tazminatı

İşçinin kanunda belirtilen birtakım sebeplerle iş akdinin sonlanmasından kaynaklı olarak işverenin işçiye ödemiş olduğu tazminata kıdem tazminatı denmektedir. Diğer bir ifadeyle kıdem tazminatı, asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin İş Kanunu’nda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücret tutarında ödenen tazminattır. İş kanunu, işçinin işverenden kıdem tazminatı alabilmesi için belli şartlar öngörmüştür, bu şartlar şunlardır:

a- Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları 
  • 4857 sayılı İş Kanunu’na göre İşçi Olmak: Yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışan kişiye işçi denilmektedir. İş sözleşmesinin yazılı veya sözlü olması arasında hiçbir fark yoktur. Uygulamada çoğunlukla işçiler yazılı bir sözleşme olmadan fiilen çalışmaktadır. İş Kanunu’nun 14. Maddesi aşağıdaki iş ve meslek grupları içerisinde yer alan şahısların yaptığı çalışmayı işçilik saymadığı için, bu kişiler işçi olmamaları nedeniyle kıdem tazminatı alamazlar: Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar, 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar, Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar, Ev hizmetlerinde çalışanlar, Çıraklar, Sporcular, Rehabilite edilenler, Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu’nun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar.
  • Bir Yıl Çalışma Şartı: Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl sürekli çalışması gerekir. İşçi, işverenin işyerinde 1 yıldan daha az süre ile çalışmış ise kıdem tazminatı alması mümkün değildir. İşçi aynı işverenin farklı işyerlerinde, hatta farklı şirketlerinde çalışsa bile 1 yıllık sürenin hesaplanmasında tüm bu çalışmalar göz önünde bulundurulur.
  • Haklı Fesih Şartı:İş sözleşmesi ister yazılı isterse sözlü olsun belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır. Belirli iş sözleşmesi ile çalışılan işyerinden sözleşme bitiminde kıdem tazminatı talep edilemez. Belirli iş sözleşmesi, belli işlerde veya belli bir işin tamamlanması için işveren ile işçi arasında yazılı olarak yapılan sözleşmelerdir. Belirli iş sözleşmeleri işin bitimi ile veya sözleşmede kararlaştırılan şartın gerçekleşmesiyle kendiliğinden sona erer, kendiliğinden sona eren bu iş sözleşmelerinde kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Ancak, belirli iş sözleşmesi sözleşmede kararlaştırılan işin bitiminden önce işveren tarafından haksız nedenlerle, işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilirse işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

Kıdem tazminatı, işçinin son aldığı ücrete yol, yemek, sosyal yardım (eğitim, konut vs.) gibi haklar da ilave edilerek bulunan brüt ücret üzerinden hesaplanarak ödenir.

İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmişse her şekilde kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. İşverenin iş sözleşmesini feshetmesi halinde, işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için bu feshin haksız olması gerekir. İşveren haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetmişse veya işçinin yaptığı fesih haksız bir fesih ise işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz.

b- İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazanabileceği Başlıca Haklı Fesih Halleri Şunlardır:

İşçi, iş sözleşmesini sağlık nedeniyle feshederse kıdem tazminatına hak kazanır: İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa veya işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçi, iş sözleşmesini ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nedeniyle feshederse kıdem tazminatına hak kazanır: İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa, İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa, İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa, İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa, İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa: Bu durumda işçi yine iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

Yukarıda sayılan işçinin haklı nedenle fesih hakkına dayalı olarak talep edebileceği kıdem tazminatının yanında, işçi, aynı zamanda aşağıda sayılan hallerde de kıdem tazminatına hak kazanır:

  • İşçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması
  • İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması
  • Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi
  • İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması
  • Sigortalılık süresini (15 yıl) ve prim ödeme gün sayısını (3600) tamamlayarak, yaş koşulu nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile işçinin kendi isteği ile işten ayrılması nedeniyle

Buraya kadar anlatılan bölümde işçinin kıdem tazminatına hak kazabileceği halleri izah ettik. Şimdi ise işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı durumları anlatacağız. İşçi aşağıda belirtilen durumlarda kıdem tazminatına hak kazanamaz:

c- İşverenin iş akdini haklı nedenle sonlandırması halinde işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz

Kanunda işverenin iş akdini haklı nedenle fesih halleri sayılmıştır. Bu durumların başında sağlık sebepleri gelmektedir. Buna göre; İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi halinde veya İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İşverenin iş akdini haklı nedenle fesih sebeplerinden diğeri işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleridir. Bu haller şunlardır: İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması, İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması, İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması, İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması, İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması, İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi, İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi, İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi, İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması durumlarında işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve işçi bu durumlarda kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Son olarak; İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması ve İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması halinde de işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve işçi bu durumlarda da kıdem tazminatına hak kazanamaz.

d- İşçinin kendi rızası ile işten ayrılması (istifa etmesi) durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz

İşçi kendi arzu ve iradesi ile işten ayrılırsa (istifa ederse) kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak buradaki önemli nüans işçinin istifasının her hangi bir baskı ve zorlama altında olmamasıdır. Eğer bu şekilde bir baskı altında işten ayrılmak zorunda kalırsa, işçi, kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

e- Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır

Kıdem tazminatına hak kazanılması için iş sözleşmesinin en az 1 yıl sürmesi gerekmektedir. Bu bir yıllık süre iş sözleşmesinin başlangıcı ile bitimi arasındaki süreyi ifade etmektedir. 1 yıllık süre 1 takvim yılını ifade eder. Ayrıca tüm sürenin belirlenmesinde işçi izinli dahi olsa hizmet süresi esas alınır. Kıdem tazminatı son alınan ücret üzerinden hesaplanır. İşçiye ayrıca para veya parayla ölçülmesi mümkün menfaatler de sağlanmış ise bunlar da kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınır. Diğer bir deyişle kıdem tazminatı son giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatı hesabı için işçinin çalıştığı yıl sayısı aldığı maaşın brütüyle çarpılır. Brüt hesaplanırken yol yemek ve işçiye yapılan maaşı dışındaki yan ödemeler dahil edilir. Kıdem tazminatı hesaplama için çalışılan yılın dışında arta kalan günler ise günlük brüt ücret ile çarpılır. Toplam miktardan binde 7,59 oranında damga vergisi kesintisi yapılır. Yapılan bu kesinti sonunda geriye kalan miktar kıdem tazminatı olarak banka kanalıyla işçiye ödenir. Ödendiğinin ispatı işçiye değil işverene aittir. Kıdem tazminatının tavan miktarı her yıl Hazine ve Maliye Bakanlığının yayınlamış olduğu genelge ile belirlenir. 2022 yılının ilk yarısında uygulanacak kıdem tazminatının tavan miktarı 10 bin 800 TL’dir. Dolayısı ile işçinin alabileceği en yüksek kıdem tazminatı tutarı bu rakamın çalıştığı yıl sayısı ile çarpılmış halidir.

f- Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır

Yukarıda anlatılan şartların gerçekleşmesi neticesinde kıdem tazminatına hak kazanan işçinin tazminatının işverence ödenmesi gerekir. İşverenin ödememesi halinde, işçi öncelikle arabulucuya başvurmalıdır. İşçi alacakları zorunlu arabuluculuğa tabi olduğundan mahkemede dava açılmadan başvurulması gerekmektedir. Arabuluculuk görüşmeleri neticesinde işveren ödeme yapmayı kabul eder ise bu husus tutanak altına alınır ve belirtilen tarihe kadar ödeme yapılır. Arabuluculuk görüşmelerinin olumsuz sonuçlanması halinde ise yine bir tutanak düzenlenir. Düzenlenen işbu tutanak ile işçi mahkemeye başvuruda bulunabilir. Mahkeme aracılığıyla işçi hak etmiş olduğu kıdem tazminatı hakkını alabilir. İşçi alacakları kural olarak kesinleşmeden icraya konulabilir. Kıdem tazminatı talebiyle açılan dava sırasında davacı işçi vefat ederse, davacının yasal veya vasiyetname ile belirlenen atanmış mirasçıları davayı takip edebilirler.

g- Kıdem Tazminatında Zamanaşımı

Kıdem tazminatı zamanaşımı ikili ayrıma tabi tutulmaktadır. 25 Ekim 2017 tarihinden önce işten ayrılanlar için iş akitlerinin haksız bir şekilde sona ermesinden itibaren zamanaşımı on yıldır. 25 Ekim 2017 tarihinden sonra iş sözleşmeleri sona erdirilenler için ise bu süre, beş yıl olarak belirlenmiştir. Bu tarihte 7036 sayılı yeni İş Mahkemeleri Kanunu yürürlüğe girmiştir. Bu kanunda yapılan düzenlemeler ile kıdem tazminatı açısından zamanaşımı süresi de 10 yıldan 5 yıla düşürülmüştür.

2- İhbar Tazminatı

Belirsiz süreli sözleşmelerde ilgili sözleşmenin feshedileceğinin karşı tarafa bildirimi, başka bir deyişle ihbarı gerekir. Bu ihbar kanun tarafından belirlenen süreler ve sınırlar dahilinde yapılmalıdır. İhbar süreleri, sözleşmenin her iki tarafı için de avantajlı olup ve her iki tarafın da haklarını korumak üzere tasarlanmıştır. İşte bu süreler kanunun 17. Maddesinde sayılmıştır. İş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın İş Kanunu’nun 17. Maddesinde yazılı bildirim sürelerine uymaksızın iş akdini feshetmesi nedeniyle karşı tarafa ödemek zorunda olduğu tazminata ise ihbar tazminatı denir.

a- İhbar Süreleri Ne Kadardır

İhbar Süreleri yasanın 17. Maddesinde açıkça gösterilmiştir. Buna göre taraflar aşağıda gösterilen süreler kadar birbirlerine süre tanımak zorundadırlar. Bu süreler sözleşme ile arttırılabilir fakat kısaltılamaz. Buna rağmen yazılı bildirim sürelerine uymayan taraf işçinin kıdem durumuna göre belirlenen tazminatı karşı tarafa ödemekle mükelleftir. Bahse konu süreler şu şekildedir:

  • İşi 6 AYDAN AZ sürmüş olan işçi için 2 HAFTA
  • İşi 6 AY ile 1.5 YIL ARASINDA süren işçi için 4 HAFTA
  • İşi 1.5 YIL ile 3 YIL ARASINDA süren işçi için 6 HAFTA
  • İşi 3 YILDAN FAZLA süren işçi için 8 HAFTA

İhbar tazminatının ödenerek iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde dahi İş Kanunun feshin geçerli nedene dayanmasına dair 18. Maddesi, feshin yazılı ve fesih sebebinin açıkça belirtilmesi gerektiğine dair 19 maddesi, feshin geçersizliği halinde tespit ve işe iade davası açılabileceğine dair 20. Ve 21. Madde hükümleri ayrıca uygulanacaktır.

b- İhbar Tazminatının Şartları Nelerdir?

İhbar tazminatı şartları 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesinde izah edilmiştir. Genel şartı iş akdini feshetmek isteyen taraf bunu belli bir süre öncesinden karşı tarafa bildirmekle yükümlüdür. Başka bir ifade ile işçi işten ayrılacağını, işveren de işçiyi işten çıkartacağını belirli bir süre öncesinden karşı tarafa bildirmek zorundadır. Buna göre ihbar tazminatının varlığı için;

  • İş Sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır:

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17.Maddesinde ihbar süresi tanınması gereken iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerektiği açıkça ifade edilmiştir. Buna karşılık iş sözleşmesinin niteliği dikkatlice incelenmeli ve belirli olduğu iddia edilen sözleşmenin Belirsiz Nitelikli olması gerektiği, ya da belirsiz hale geldiği değerlendirildiğinde ihbar tazminatı alacağı kabul edilmelidir.

  • Fesih Haklı Nedene Dayanmamalıdır:

İş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak fesheden tarafın karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi yapması gerekmeyecektir. 4857 Sayılı İş Kanunun 24. Maddesi işçinin aşağıdaki nedenlerle derhal feshi hakkını düzenlemiştir.  Buna göre işçi haklı nedenlere dayanan işçi iş sözleşmesini süresinin bitiminden veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşçi bu durumda işverene ihbar tazminatı ödemeyecektir.

  • İş Akdi İhbar Süresi Verilmeden Feshedilmeli :

4857 sayılı iş Kanunun 17.maddesinde taraflardan birinin iş sözleşmesini feshedeceği tarafa karşı çalışma süresine göre bildirim süresi tanıması öngörülmüştür. Kanunun 17. Maddesine göre iş akdinin feshetmek isteyen taraf iş ya da işçi araması için çalıştığı süreye uygun uzunlukta ihbar öneli tanımak zorundadır.

  • Fesih Bildirimine İlişkin Usuli Şartlar Yerine Getirilmemelidir:

Karşı tarafın hukuki durumunu etkilediğinden dolayı açık ve anlaşılır olmalıdır. Fesih bildirimi şarta bağlı değilse de İş Kanunu madde 8 uyarınca yazılı yapılmalıdır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17.Maddesinin 5.Fıkrasına göre “İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İş Kanunu peşin ödeme yoluyla iş akdinin feshi olanağını sadece işverene tanımıştır.

c- İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır

İş Kanunun 17. Maddesinde düzenlenen sürelere uymayan kişi bu süreler tutarında ücret kadar ihbar tazminatı ödemek durumunda kalır. Eğer işveren işçisini bu süreler boyunca dahi çalıştırmak istemiyorsa bu süreler tutarındaki ihbar tazminatını peşin ödeyerek işçinin sözleşmesini feshedebilir.

Tabi ihbar tazminatına hak kazanabilmek için bu sürelere uyulmamış olması gerekir. Yani işçinin bu sürelere uymadan işi bırakması veya işverenin bu sürelere uymadan işçiyi işten çıkarmış olması halinde ihbar tazminatı sorumluluğu doğar.

İhbar tazminatının hesabında kıdem tazminatında olduğu gibi işçiye sağlanan diğer faydalar da eklenerek hesaplama yapılır. Yani işçinin en son aldığı giydirilmiş ücret esas alınarak ihbar tazminatı hesaplanır.

Buna göre;

  • İşçi 6 aydan kısa süre çalışmışsa 2 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı söz konusu olur.
  • İşçi 6 ay ile 1,5 yıl arasında bir hizmet süresi geçirmişse 4 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatına hak kazanır.
  • İşçi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında bir hizmet süresi geçirmişse 6 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatına hak kazanır.
  • İşçi 3 yıldan daha fazla çalışmışsa 8 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatına hak kazanır.
d- İhbar Tazminatı Nasıl Alınır

Yukarıda kıdem tazminatı için söylediğimiz konuların aynısı burada da geçerlidir. Yani belirtilen şartların gerçekleşmesi neticesinde ihbar tazminatına hak kazanan işçinin tazminatının işverence ödenmesi gerekir. İşverenin ödememesi halinde, işçi öncelikle arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk görüşmeleri neticesinde işveren ödeme yapmayı kabul eder ise bu husus tutanak altına alınır ve belirtilen tarihe kadar ödeme yapılır. Arabuluculuk görüşmelerinin olumsuz sonuçlanması halinde işçi mahkemeye başvuruda bulunabilir. Mahkeme aracılığıyla işçi hak etmiş olduğu ihbar tazminatı hakkını alabilir.

e- İhbar Tazminatında Zamanaşımı

İhbar tazminatında da zamanaşımı süresi yeni düzenleme ile şu anda beş yıldır. İhbar tazminatına hak kazanan tarafın bu hakkını beş yıl içinde kullanması gerekecektir. Aksi halde bu sürenin geçmesinden sonra tekrar hakkını ileri süremeyecektir.

3- Kötüniyet Tazminatı

Kötüniyet Tazminatı, İş güvencesinden yararlanamayan belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin, iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesini sonucu ödenen tazminattır.

Kötüniyet tazminatı ihbar tazminatına bağımlı bir tazminat değildir. İhbar tazminatının ödenmiş olması kötüniyet tazminatının ödenmeyeceği anlamına gelmemektedir.

Kötüniyet tazminatı İş Kanunu’nun 17. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre; İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz.18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Kötüniyet Tazminatından yararlanılması için diğer tazminat türlerinden farklı olarak bazı özel şartlara ihtiyaç vardır. Yasa tarafından kötüniyetin sınırları çizilmemesi nedeniyle nelerin kötüniyet olduğu uygulamada ortaya konulmaktadır. Kötüniyet Tazminatına hükmedilmesi için gerekli şartlar, işçinin iş güvencesinden yararlanmaması, işinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve işverenin iş sözleşmesini kötüniyetli olarak fesih etmesi gerekmektedir. Bu maddeleri açacak olursak;

a- İşçinin Sürekli Bir İşte Çalışması Gerekir: 

Kötü niyet tazminatından bahsedilebilmesi için iş akdinin sürekli bir işte çalışmayı öngörmesi gerekmektedir (İşK m. 10/2). Çünkü kanun koyucu süreksiz işlerde İş Kanunu m. 17’nin uygulanamayacağını belirtmektedir. Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işlere “süreksiz iş”, bundan fazla devam edenlere “sürekli iş” denir.

b- İşçinin İş Güvencesi Kapsamında Olmaması Gerekir: 

İlgili hükme göre, kötüniyet tazminatı İş Kanunu md. 18/1 uyarınca iş güvencesinden dışlanan işçilerin sözleşmesinin feshinde uygulanacaktır. Aşağıda belirtilen şartların tümüne sahip işçiler iş güvencesi kapsamında olacaklarından işverence yapılan feshin geçersizliği ve işe iade davası açabildiklerinden fesih hakkının kötüye kullanıldığını ileri sürerek kötüniyet tazminatı isteminde bulunamazlar. İşçinin iş güvencesine sahip olması için ;

  • İşçinin 4857 Sayılı İş Kanunu hükümlerine tabi olması,
  • Çalıştığı işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması,
  • İşçinin en az 6 aylık kıdemi olması,
  • İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması ve
  • Belirli konumdaki işveren vekili olmaması gerekmektedir.

Sözleşmesi feshedilen işçi, eğer iş güvencesi hükümlerine tabi ise ve sözleşmesinin kötüniyetle feshedildiğini iddia ediyorsa, işe iade davası açması gerekir. İşe iade davasını kazanır ise, mahkeme iş iade ile birlikte işe başlatmama tazminatına hükmeder. İşe başlatmama tazminatı diğer deyişle iş güvencesi tazminatı İşK m.17’deki kötüniyet tazminatının karşılığıdır. Aşağıda yer verilen yüksek mahkeme kararlarına göre mevcut fesih nedeniyle iş güvencesi kapsamında olan işçi hem iş güvencesi tazminatı hem de kötüniyet tazminatı isteyemez.

“(…)Kötüniyet tazminatına hak kazanma koşulları ve tazminat miktarının hesaplanması açısından, 4857 sayılı Yasada önemli değişiklikler öngörülmüştür. Yasanın 17 nci maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir. (…)” ( 9. HD., E. 2020/5550 K. 2020/10501 T. 5.10.2020)

4857 sayılı İş Kanununun 17. maddenin 6. fıkrasının açık hükmüne göre, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir. Feshin ardından yasal süresi içinde işe iade davasının açılmamış olması da bu sonucu değiştirmemektedir. İş güvencesine tabi olan davacı işçi yönünden kötüniyet tazminatının koşullarının oluşmadığı anlaşılmaktadır. Kötüniyet tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde talebin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (9. HD., E. 2007/36441 K. 2009/2758 T. 17.2.2009)

“Somut olayda fesih tarihinde davalı işyerinde 30 dan fazla işçi çalıştığı aylık sigortalı hizmet listelerinden anlaşılmaktadır. İş güvencesi kapsamında olan davacı işe iade davası açmadığından kötüniyet tazminatı talep edemez. Bu nedenle sadece ihbar tazminatı isteğinin kabulü gerekirken kötüniyet tazminatına hükmedilmesi hatalıdır.” (9. HD E. 2008/17726 K. 2010/4024 T. 22.02.2010)

c- İş Sözleşmesinin Kötüniyetle Feshedilmesi Gerekir:

Sürekli bir işte, iş güvencesi kapsamı dışında kalan çalışanın iş sözleşmesi, işverence kötü niyetli olarak feshedilmelidir. İş Kanunu m.17’de hangi hallerin kötüniyetle fesih sayılacağı belirtilmemiştir. Eski İş Kanunu m.13’te ve gerekçesinde örnek olarak hangi hallerin kötüniyetli fesih olacağı belirtilmişti.

  • İşçinin sendikaya üye olması veya sendikal faaliyette bulunması nedeniyle işten çıkarılması,
  • İşçinin şikayet hakkını kullanması nedeniyle işten çıkarılması,
  • İşçinin yasalardan doğan temel hak ve özgürlükleri, siyasi görüşü, milliyeti nedeniyle işten çıkarılması,
  • İşçinin sosyal güvenlik mevzuatından doğan bir alacağını istemesi nedeniyle işten çıkarılması.

Yukarıdaki haller örnek olarak sayılmış olup iş akdinin kötüniyetli olarak feshedildiğinin tespitinde Yargıtay’ın ölçütü objektif iyiniyet kurallarına aykırılıktır. Mesela işverenin, işletmenin veya işyerinin ekonomik, mali ve teknik gerekleri nedeniyle süreli fesih hakkını kullanması kural olarak bir hakkın kötüye kullanılması sayılmaz. Nitekim işverenin zarar etmesi nedeniyle işçi çıkartması kötü niyetli fesih oluşturmaz.

İşverenin, işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı tarih dolmadan bunu engellemek için veya iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek için altı aylık kıdemin dolmasına kısa bir süre kala iş sözleşmesini feshetmesi veya işçinin sigorta primlerinin ödenmemesi veya eksik ödenmesi sebebiyle kuruma şikayet ederek bildirmesinden sonra işverenin iş akdini feshetmesi kötüniyetli  fesihtir. Yüksek mahkeme kararları da incelendiğinde işverenin kuruma şikayet edildiği için iş akdini kötüniyetli feshettiğine ve işverenin kötüniyet tazminatı ödemesine karar vermiştir.

d- İşçinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışması Gerekir:

Kötüniyet tazminatı süreli fesih hakkının kötüye kullanımının yaptırımı olduğundan ve belirli süreli iş sözleşmelerinde süreli feshi söz konusu olamayacağından belirli süreli sözleşmeye göre çalışan işçilerin kötüniyet tazminatından yararlanması mümkün değildir.

4- Yıllık İzin Ücreti Alacağı

Anayasamızın 50. Maddesinde çalışanların dinlenme hakkı güvenceye altına alınmış ve bunun iş hukukunda yansıması 4857 sayılı İş Kanunu’nda “yıllık ücretli izin hakkı” başlığı altında düzenlenmiştir. Yıllık ücretli izin işyerinde fiilen işe başladığı günden itibaren en az 1 yıl çalışan işçiye verilir. Yıllık izin iş kanunu çerçevesinde tanımlanmış bir kavram olup bu kapsamda yasalaştırılmış bir haktır. Bu tanıma göre yıllık izin, iş yerinde işe başladığı günden itibaren en az bir yıl çalışmış olan çalışanlara verilen yıllık ücretli izin süresidir. Yıllık izin tanımına dair önemli olan bir diğer husus, bahsi geçen bu bir yıllık süre içerisine çalışanın deneme süresinin de dahil olduğudur. Bununla birlikte bir yıllık sürenin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı gün olarak değil, işçinin işe başladığı gün olarak kabul edilmektedir.

4857 sayılı İş Kanununda yıllık izin süreleri, işçilerin işyerindeki hizmet sürelerinin uzunluğu ve yaşları esas alınmak üzere belirlenmiştir. Kanunun 53. Maddesinin 4.fıkrasına göre;

  • Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara 14 günden az olamaz.
  • Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara 20 günden az olamaz.
  • On beş yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz.
  • İş Kanunun 53. Maddesinin 5. Fıkrasına göre 18 ve daha küçük yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresinin 20 günden az olamaz.
  • İş Kanunun 53. Maddesinin 5. Fıkrasına göre 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresinin 20 günden az olamaz.
  • İş Kanunun 56. Maddesine göre yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.
  • Ancak yukarıda gösterilen izin süreleri, işçi ve işverenin anlaşmasıyla bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullandırılabilir.
  • Yine aynı maddenin içinde yer alan düzenlemeye göre “ İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.”
  • Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve gel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
  • 6098 sayılı Borçlar Kanuna tabi işçiler için yıllık ücretli izin Kanunun 422- 425. Maddeleri arasında düzenlenmiştir. Bu Kanunun 422. Maddesine göre “İşveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve on sekiz yaşında küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli izin vermekle yükümlüdür.” hükmüne yer verilmiştir.
  • Borçlar Kanunun 423. Maddesinde ise işverene yıllık izin süresinden indirim yapabilme imkânı tanınmıştır. Kanunun 423. Maddesi uyarınca “İşçi, bir hizmet yılı içinde kendi kusuruyla toplam bir aydan daha uzun bir süreyle hizmeti yerine getirmediği takdirde işveren, çalışılmayan her tam ay için, yıllık ücretli izin süresinden bir gün indirim yapabilir.”
İşten Ayrılma Durumunda Yıllık İzin Alacağı Nasıl Ödenir

4857 sayılı İş Kanunun 59. Maddesinde, “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17. maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27. madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.” denmektedir. Uygulamada da Yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır.

İşçi hak edip de kullanamadığı yıllık izin süresine ait ücreti ancak iş akdinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde isteyebilecektir. İşçinin iş akdi devam ederken kullanmadığı izin günlerine karşılık ücretini talep edemez.

B- İŞÇİNİN İŞVERENDEN TALEP EDEBİLECEĞİ FESHE BAĞLI OLMAYAN HAKLARI

Yukarıda işçinin, iş sözleşmesinin feshedilmesinden kaynaklanan, işverenden talep edebileceği haklarını inceledik. Bu bölümde ise kısaca işçinin iş sözleşmesinin feshine bağlı olmayan haklarını ele alacağız. Bu haklar ücret alacağı, fazla mesai (çalışma) ücret alacağı, ikramiye alacağı, ulusal bayram ve tatil günlerinde yapılan çalışmalar nedeniyle ücret alacağı ve hafta tatili ücretidir.

1- Ücret Alacağı

İşçinin ücret alacağı İş Kanunu’nun 32 maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri olmakla, işçinin yaptığı iş karşılığında işveren tarafından sağlanan para ile ödenen tutardır. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

İşçinin ücret alacağını talep edebilmesi için iş akdinin sona ermiş olması gerekmeyip, iş akdinin devamı sırasında da işçi ödenmeyen ücret alacaklarını işverenden talep etme hakkına sahiptir. Ücret miktarının ispat yükü işçiye ait iken, ücretin ödendiğinin ispat yükü ise işveren üzerindedir. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu 5 yıllık zamanaşımı süresi ücret alacağının muaccel olması ile işlemeye başlar.

2- UBGT ÜCRETİ ALACAKLARI (Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacakları)

Ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları İş Kanunu’nun 47. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil günleri şunlardır; 1 Ocak Yılbaşı, 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 1 Mayıs İşçi Bayramı, 19 Mayıs Gençlik Bayramı, 15 Temmuz Demokrasi Günü, 30 Ağustos Zafer Bayramı, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı, Ramazan ve Kurban Bayramıdır.

İşçinin yukarıda sayılan tatil günlerinde tatil yapmayarak çalışması durumunda işverenin işçiye çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücret ödemesi gerekir.

UBGT alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmiş olması gerekmeyip, iş akdinin devam ettiği zaman diliminde de işverenden UBGT alacakları talep edilebilmektedir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde yapılan çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir. Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde çalışma yapıldığı tanık dâhil her türlü delille ispatlanabilmektedir. Ancak yazılı delil olmaksızın tanıkla ispatlanan UBGT çalışma ücretleri için Yargıtay içtihatlarıyla hakkaniyet/takdiri indirim yapılmaktadır. (genellikle %30 oranında hakkaniyet indirimi yapılmaktadır)

3- Fazla Mesai Ücreti

İş Kanunu’nun 63.maddesinde ‘Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.’ hükmü yer almaktadır. Çalışma şekli ne olursa olsun bu süre haftalık 45 saatten fazla olamaz. İşçiye fazla çalıştırma yaptırabilmek için işçinin onayının alınması şarttır. Günlük çalışma süresi en fazla 11 saattir. Gece çalışmalarında ise bu süre 7,5 saat olarak uygulanmaktadır. Günlük belirtilen çalışma bu saatlerden fazla olursa, haftalık 45 saati aşmasa dahi fazla çalışma sayılır. Dolayısıyla Fazla çalışma; işçinin haftalık 45 saati aşan çalışmasını ifade eder.

İşyerinde 45 saatten az süreli çalışma kararlaştırılmış ise – örneğin sözleşmeyle haftalık 40 saatlik çalışma kararlaştırılmışsa – 40 saat ile 45 saat arasında geçen 5 saatlik çalışma süresi fazla sürelerle çalışma olarak değerlendirilir.

Fazla mesai alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmişi olması gerekmeyip, iş akdinin devam ettiği zaman diliminde de işverenden fazla mesai alacakları talep edilebilmektedir.

Fazla çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, fazla çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir. Fazla çalışma yapıldığı tanık dâhil her türlü delille ispatlanabilmektedir. Ancak yazılı delil olmaksızın tanıkla ispatlanan fazla çalışma ücretleri için Yargıtay içtihatlarıyla hakkaniyet/takdiri indirim yapılmaktadır. (genellikle %30 oranında hakkaniyet indirimi yapılmaktadır)

Kanunen Fazla Mesai Ücreti;

Haftalık çalışma süresi 45 saat olan işyerlerinde normal mesai ücretinin %50 fazlası

Haftalık çalışma süresi 45 saatin altında kararlaştırılan işyerlerinde normal mesai ücretinin %25 fazlası olarak belirlenmiştir.

Fazla mesai ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu 5 yıllık zamanaşımı diğer işçilik alacaklarındaki zamanaşımı gibi fesih veya muacceliyet tarihinden başlamamaktadır. Burada 5 yıllık zamanaşımı; işçinin fazla mesai ücreti alacaklarını talep ettiği veya dava açıldıktan sonra ıslah yapılacaksa ıslah tarihinden itibaren 5 yıl geriye dönük olan zaman aralığındaki fazla çalışmalarının karşılığı fazla mesai ücreti alacaklarının talep edilebilmesidir.

4- Hafta Tatili Ücreti

Hafta tatili İş Kanunu’nun 46. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

İşçilerin kanunen haftanın 7 günlük zaman dilimi içerisinde kesintisiz en az 24 saat (1 gün) dinlenme yani hafta tatili hakkı vardır. İşçi dinlenerek geçirdiği hafta tatiline ait ücretini çalışmadığı halde alacaktır. Bu ücret, işçi çalışmadığı halde ödenmesi gereken bir ücrettir. Ancak işçi hafta tatilinde de çalışırsa (yani haftanın 7 günü de çalışırsa) çalışmadan hak ettiği hafta tatili ücreti olarak bir yevmiye ve bu çalışması fazla çalışma olarak değerlendirildiğinden artı olarak bir buçuk yevmiye olmak üzere toplam iki buçuk yevmiye ödenmesi gerekmektedir.

Hafta tatilinde yapılan çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir.

Hafta tatili ücreti alacağı hukuki olarak ücret alacağı niteliğindedir ve ücret alacağı gibi 5 yıllık zamanaşımına tabidir.  Bu süre ücret alaca­ğının doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar.

5- İkramiye Alacağı

İş hukukunda ikramiye, işverenin işçilere yaptıkları işen duydukları memnuniyeti veya işçi-işveren bağlılığını belirtmek için bazı özel vesileler nedeniyle verdiği bir ek ücrettir. İş hukukunda ikramiye ödemesi yapılan bu özel vesileler yılbaşı, bayram, işyerinin kuruluş yıldönümü, işçinin evlenmesi, doğumu vb olabilir.

İşçinin ikramiyeye hak kazanması için işyerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olarak işçiye ikramiye ödenir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 405. Maddesine göre; İşveren, bayram, yılbaşı ve doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla işçilerine özel ikramiye verebilir. Ancak, işçilerin ikramiyeyi isteme hakları bu konuda anlaşmanın veya çalışma şartının ya da işverenin tek taraflı taahhüdünün varlığı halinde doğar. Hizmet sözleşmesi ikramiyenin verildiği dönemden önce sona ermişse, ikramiyenin çalıştığı süreye yansıyan bölümü ödenir.

Bunun yanında 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nun 14. Maddesine göre; Gazeteciler her hizmet yılı sonunda işverenin sağladığı karın emeklerine düşen nispi karşılığı olarak asgari birer aylık ücret tutarında ikramiye alırlar.

Konuyla ilgili birkaç Yargıtay kararı şu şekildedir:

“…Somut olayda taraflar arasındaki hizmet akdinde ikramiye ödenmesine ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Davacı tanıkları 2007 yılına kadar işyerinde ikramiye uygulamasının bulunduğunu, bu tarihten sonra davalı işveren tarafından uygulamanın kaldırıldığını beyan etmişlerdir. İşyerinde ikramiye uygulamasının bulunduğu tanık beyanları ile ispatlandığından, işveren tarafından işçinin onayı olmaksızın tek taraflı uygulama ile ikramiye ödemesinin kaldırılamayacağı dikkate alınmalıdır. Davacının ikramiye alacağı talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2012/9-849 Esas, 2012/704 Karar, 10.10.2012 Tarih)

“…İşçinin işyerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler ikramiye olarak adlandırılabilir. İşçinin başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak ikramiye genel bir nitelik taşır ve uygulamadan işyerinde çalışan tüm işçiler yararlanır. Başka bir anlatımla, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece ikramiye yönünden eşit davranma borcuna uygun davranmalıdır.” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2012/9-1166 Esas, 2013/279 Karar, 27.02.2013 Tarih)

Buraya kadar işçinin işverenden talep edebileceği feshe dayalı olan veya feshe dayalı olmayan haklarını inceledik. Şimdi ise işverenin işçiden talep edebileceği tazminat haklarını inceleyerek makalemizi bitireceğiz.

II. İŞVERENİN İŞÇİDEN TALEPLERİ

İşçi, çeşitli durumlarda işverenden belli taleplerde bulunabileceği gibi, işverende işçiden bazı taleplerde bulunabilir. İşçinin işverene, işyerine, işyerinde herhangi bir nedenle bulunan eşyalara kusurlu fiili sonucunda zarar vermesine işçinin işvereni zarara uğratması denir.

Belirtmemiz gerekir ki işçinin işvereni zarara uğratması ile ilgili hukuki sonuçların ortaya çıkabilmesi için işçinin kasıtlı hareket etmiş olması gerekmez. İşçi ihmali bir davranış ile işçiye aşağıda bahsedeceğimiz şekilde zarar vermiş olursa yine sorumlu olur.

Ancak işçinin ihmali sonucu ortaya çıkan zararda işverenin güvenlik önlemlerini almamış olması da pay sahibi ise o zaman sorumluluk için ayrı bir değerlendirme yapılır. İşçinin işvereni zarara uğratması iki şekilde olabilir: Maddi zarar ve Manevi zarar

1- İşvereni Zarara Uğratan İşçinin İşten Çıkarılması

İşçinin işverenin malına zarar vermesi halinde iş akdinin feshi mümkündür. 4857 sayılı İş Kanunu madde 25/2-ı düzenlemesi uyarınca “işçinin kendi isteği veya savması yüzünden işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makinaları, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması” durumunda işveren haklı nedenle fesih imkanını kullanabilir.

Görüldüğü üzere burada işçinin kendi isteği veya savsaması ile bu sonucun doğması gerekiyor ve sonuç olarak ortaya çıkan zararın işçinin 30 günlük ücreti ile ödeyemeyeceği bir zarar olması gerekiyor. Bu durumda işveren haklı nedenle fesih imkanını kullanabilir.

İşçinin burada en azından kusuru olması gerekir. İhmali davranış veya kasıt olmalıdır. Bununla birlikte eğer işveren iş güvenliği önlemi almamışsa, gerekli malzemeyi sağlamamış veya eğitimi vermemişse bunlar işçinin kusurunu etkiler.

2- İşçinin İşvereni Zarara Uğratması Tazminat Davası

İşçinin işverenin malına zarara vermesi halinde zararın tazmini gerekir. Esasen burada zararın tazmini işçi – işveren ilişkisini aşarak genel hükümlere göre istenir. Yani bir kişi kusurlu bir fiili ile bir başka kişiye zarar verdiği zaman ortaya çıkan zarar o kişinin fiilinden kaynaklanıyorsa bunu karşılaması gerekir.

Burada zarar tazmininin genel hükümlere göre yapılacağı, İş Kanunu madde 26’da da açıkça belirtilmiştir. Dolayısıyla işveren işçisine karşı ilamsız icra takibi başlatacak yahut tazminat davası açarak ilamlı icra takibi başlatacaktır.

Ancak işveren ortaya çıkan zararı işçinin alacak hakkından gelişigüzel kesme hakkına sahip değildir. Dolayısıyla işçi, işçi alacağı davası açtığı zaman bu davada işçinin işvereni zarara uğrattığı iddiası öne sürülemez. Bunlar birbirinden ayrı davalardır.

İşçi bir zarara neden olduğu zaman işveren bunu hemen işçinin maaşından kesemez. Eğer böyle bir durum olursa bu işverenin aleyhine olur ve işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir yahut maaşı ödenmeyen işçinin başvurabileceği diğer yollara başvurabilir. Tabi işçinin rızası olduğu hallerde de kesinti yapılabilir ancak bu rıza gerçek bir rıza olmalı zorlanmış olmamalıdır.

3- İşçinin işverenin kişilik haklarına saldırı şeklindeki hareketlerinden dolayı manevi tazminat talebi

Uygulamada çok sık rastlanan bir durum olmasa da; işçinin, işverenin kişilik haklarına saldırı şeklinde tavır ve davranışlarda bulunduğu bazı durumlarda yaşanabilmektedir. Bu gibi hallerin yaşanması durumunda işveren işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, aynı zamanda işçi aleyhine manevi tazminat talebinde de bulunabilir. Bahse konu durumlarda istenecek manevi tazminat borçlar hukuku genel hükümler çerçevesinde talep edilecektir. Borçlar Kanunu’nun konuyla ilgili 58. Maddesi “Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir” şeklindedir.  İşçisinin hakaretinden veya başka türlü herhangi bir hareketinden kişilik hakları saldırına maruz kalan işveren bu madde gereğince tazminat talep edebilecektir.

III. ÖRNEK YARGITAY KARARLARI 

– İhbar süresine bağlı fesih hakkı iyiniyetli olarak kullanılmalıdır

“(…)Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medenî Kanunun 2 nci maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde fesih hakkının kötüye kullanıldığından söz edilir.(…)” (9. HD., E. 2010/46904 K. 2013/5754 T. 18.2.2013)

– İşçinin işvereni şikayet etmesi nedeniyle işverenin işçiyi işten çıkarması kötüniyet tazminatını gerektirir

“Davacı sigorta primlerinin kuruma yatırılmaması nedeniyle SSK na 15.10.2002 tarihinde işvereni şikayet ettiği şikayet üzerine bir gün sonra iş müfettişlerince iş yerinde denetimde bulunulduğu, denetim sonrası işyeri hakkında idari para cezası tahakkuk ettirildiği 4.12.2002 tarihinde de iş akdinin sona erdirildiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Davalı işveren her ne kadar işçinin iş yerini terk ettiğini bu nedenle iş akdinin sona erdiğini savunmuş ise de bu hususta herhangi bir delil gösterememiştir. Aksine davacı işçi işvereni Kuruma şikayet ettiğinden dolayı iş akdinin işverence kötüniyetli olarak son verildiğini kanıtlamıştır. Öte yandan davacı ile 4 işçi hakkında da şikayet tarihinden kısa bir süre sonra iş akitleri aynı şekilde sona erdirilmiştir. İşverenin bu eylemi kötüniyetlidir. Mahkemece kötüniyet tazminatına hükmedilmemesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (9. H.D. E. 2005/1104, K. 2005/31842, T. 03.10.2005).

– İşçinin işveren aleyhine tanıklık yapması nedeniyle işten çıkarılması işverenin fesih hakkını kötüye kullanmasıdır.

“Davacının 22.10.2003 tarihinde işyerinde daha önce hizmet akdi ile çalışan (…) bir işçinin aynı işveren hakkında açtığı davada, davanın davacısı lehine tanıklık yaptığı, ertesi gün 23.10.2003 tarihinde hiçbir neden gösterilmeden davalı tarafından davacının hizmet akdinin sona erdirildiği anlaşılmaktadır. Olayların gelişimi ve davacı tanıklarının anlatımları hep birlikte değerlendirildiğinde; davacının hizmet akdi fesihten 1 gün önce davalının taraf olduğu başka bir davada davalı aleyhine tanıklık yapması sebebiyle sona erdirildiği kabul edilmelidir. Davacının tanıklığının gerçeği yansıtmadığı iddia edilmediği gibi davacının ifadesi doğrultusunda davacı işçi (…) lehine verilen karar dairemizce onanarak kesinleşmiştir. Davacının yaptığı tanıklık sebebiyle hizmet akdinin feshinin kötü niyetli olduğunun kabulü gereklidir” (9. H.D. E. 2006/17547, K. 2007/1767, T. 02.02.2007).

– İşçinin, işverenin yurt dışındaki bir işinde çalıştığı durumlarda taraflar arasında o ülkenin hukuk kurallarının geçerli olacağı şeklinde bir sözleşme yapılması halinde o ülkenin hukuk kuralları geçerlidir

Davacı işçi ile davalı işveren arasında imzalanan 15/05/2009 tarihli yurt dışı iş sözleşmesinin tarafların iş ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin çalışma süresi, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 16. maddesinde de anlaşmazlık durumlarında sözleşme maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun belirtildiği hususlardaki ihtilafların çözümünde öncelikle çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının ifade edildiği ve bu suretle tarafların bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu yapılan alacakların ilişkin olduğu çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında Rusya’da bulunan davalıya ait işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer olan Rusya olduğu sabittir. Tüm bu hususlar dikkate alındığında, Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Rusya Hukuku’nun uygulanması gerekmektedir. Rusya Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Rusya Hukuku’nda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (YARGITAY
9.Hukuk Dairesi Esas:2021/12547, Karar:2021/16788, Karar Tarihi: 22.12.2021)

– Yabancı para üzerinden ücret alan işçiler yönünden talep olması halinde kıdem tazminatının yabancı para cinsinden hesaplanmasına yasal bir engel yoktur.

Fesih tarihi itibarıyla kıdem tazminatı tavanının kontrolü bakımından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki Türk Lirası üzerinden bir yıllık tutar belirlenmeli, tavanı aşması durumunda tavan üzerinden hesaplama yapılarak yeniden aynı kur hesabıyla yabancı paraya dönüşümü sağlanmalıdır. Dairemizin emsal kararları da bu yöndedir. (Yargıtay 9. H.D. 13.9.2005 gün 2005/3574 E, 2005/29669 K). Somut uyuşmazlıkta, davacı işçiye ücretinin Amerikan Doları üzerinden ödendiği gözetildiğinde dava konusu kıdem tazminatının, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanı gözetilerek Amerikan Doları olarak hesaplanmasında isabetsizlik bulunmadığından, kıdem tazminatının yazılı gerekçe ile Türk Lirası olarak hüküm altına alınması hatalıdır.

– Birlikte çalışmak istemediği başka bir işçinin işten çıkarılması talebinin işveren tarafından kabul edilmemesi üzerine isteği kabul edilmeyen işçinin işten ayrılması durumunda, işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz

Davacı tarafından işverene noter kanalıyla gönderilen fesih bildiriminde, iş sözleşmesinin fesih sebebi özetle; işyerine alınan yardımcı elemanın sürekli tartışma yaratması, işi ciddi yapmaması, yetkililere durum bildirilerek çözüm bulunması istenmesine karşın yetkililerce herhangi bir çözüm bulunmaması sebebiyle davacının çalışmaya devam edemeyecek olması, şeklinde açıklanmıştır. Dava dilekçesinde ise; davacının işverene şikayetini bildirerek bir hafta içerisinde çözüm bulunmaz ise SGK primlerinin eksik ödenmesi ve ödenmeyen işçilik alacaklarının bulunması sebebiyle iş sözleşmesine haklı olarak son vereceğini sözlü olarak ihtar ettiği ileri sürülmüştür. Davalı ise, davacının yardımcı eleman olarak işe başlayan işçi ile anlaşamadığını bunun üzerine bu işçinin işten çıkarılmaz ise kendisinin işi bırakacağını söylediğini, davalı işverenin sadece davacının anlaşamaması sebebiyle çalışanlar arasında tercih yapmaya zorlanmasının doğru olmadığını, bu sebeple davacının diğer çalışanın işine son verilmesi yönündeki talebinin reddedildiğini, davacının bunun üzerine iş sözleşmesine haksız olarak son verdiğini, fesih sebebi olarak dava dilekçesine işçilik alacaklarının ödenmemesinin de eklenmesinin ise haksız feshe dayanak yaratmak amacıyla olduğunu savunmuştur. Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda işçilik alacaklarının ödenmemesi ve SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması sebebiyle davacı tarafından yapılan fesih haklı kabul edilerek kıdem tazminatı hüküm altına alınmıştır. Ne var ki; varılan bu sonuç fesih sebebiyle örtüşmemektedir.

Şöyle ki; derhal fesih hakkı, sebebe bağlı yenilik doğuran bir haktır. Bu sebeple fesih bildiriminde belirtilen sebep, kural olarak değiştirilemez, genişletilemez yada başka bir sebep eklenemez. Buna kısaca, “fesih sebebine bağlılık ilkesi” denilmektedir. ( Bkz. Göktaş, Seracettin, Türk İş Hukukunda Haksız fesih 1. B, Eylül 2020, sf. 81. ) İşverene gönderilen fesih ihtarında dayanılmayan bir sebebin dava dilekçesinde fesih sebebi olarak ileri sürülmesi bu ilkeye aykırıdır. Şu durumda; Mahkemece işçilik alacaklarının ödenmemesi ve SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması sebeplerinin fesih sebebi olarak değerlendirilmesi doğru olmamıştır.

Davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığının tespiti için fesih bildiriminde belirtilen sebebin haklı sebep oluşturup oluşturmayacağı irdelenmelidir. İşçinin haklı sebeple derhal fesih hakkı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Maddede belirtilen sebepler incelendiğinde, işçinin bir başka işçi ile anlaşamamasının haklı fesih sebebi olarak düzenlenmiş olmadığı, somut uyuşmazlıkta maddenin “d” bendinde düzenlendiği şekilde cinsel tacizinin bildirilmesine rağmen işverence önlenmemesi gibi bir durumun da sözkonusu olmadığı görülmektedir.

Öte yandan; İş Kanunu’nun 25. maddesinin “d” bendinde işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkını kullanmasına imkan tanıyan “işçinin işverenin diğer işçisine sataşması” durumu düzenlenmiş ise de, feshe ilişkin bilgisi olmayan tanık anlatımları ve dosya kapsamı incelendiğinde, davacının diğer işçinin kendisine sataştığını iddia ve ispat etmiş olmadığı; şu halde, davacının birlikte çalışmak istemediği diğer işçi yönünden işveren bakımından haklı bir fesih sebebinin bulunduğunu da ortaya koyamadığı anlaşılmaktadır.

Açıklanan sebeplerle; davacının fesih bildiriminde ileri sürdüğü sebebin, haklı olmadığı anlaşıldığından davacının kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olmuştur. (YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 2016/27136, Karar: 2020/12188, Karar Tarihi: 15.10.2020)

– Yaş hariç diğer emeklilik şartlarını tamamlayan işçinin sözleşmeyi feshedip kıdem tazminatı kazanmaya hakkı vardır

Dosya içeriğine göre; davacı işçi, fesih tarihinde yaş hariç diğer emeklilik koşullarını sağlamış, bu tarih itibari ile kıdem tazminatına hak kazanmıştır. Ayrıca davacının iş sözleşmesini feshettikten sonra başka bir iş yerinde çalışmaya başlaması Anayasal güvence altında olan çalışma özgürlüğü kapsamında olup, yasanın kendisine verdiği hakkı kullanan davacının kötü niyetli davrandığından söz edilmesi mümkün değildir. Kanunda tanınan bu hakkın amacı; işyerinde çalışarak yıpranan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlayan işçinin, emeklilik için yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkân tanımaktır. Davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine talebin reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. (YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 2016/29768 Karar: 2020/14937 Karar Tarihi: 05.11.2020)

– İşçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı süreler kıdem hesabı yönünden birleştirilir

Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı def’inin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli sebeplerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar kanuni faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır.

İhbar tazminatı bakımından ise, mülga 1475 sayılı İş Kanunu 14. maddesinde kıdem tazminatı yönünden getirilen bu düzenlemeye paralel bir düzenleme mevzuatta yer almadığından, aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan sürelerin birleştirilmesi suretiyle ihbar tazminatı hesaplaması yapılması mümkün bulunmamaktadır. Bu nedenle her bir çalışma dönemi için ayrı ayrı değerlendirme yapılarak, iş akdinin ihbar tazminatını gerektirir biçimde sona erip ermediği belirlenmeli, ihbar tazminatına hak kazanıldığının tespiti halinde söz konusu döneme ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son ücreti üzerinden hesaplamaya gidilmelidir.

– Şahsi nedenle istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz

Davacı “şahsi gerekçelerden” iş sözleşmesini feshetmiş olduğundan, fesih gerekçesi ile bağlı olduğu gözetilerek haklı sebebi kanıtlaması gerekmektedir. Fesih bildiriminde belirtilen “şahsi gerekçe” ibaresinin ücretlerinin sigortaya eksik bildirilmesini, eksik ya da hiç ödenmeyen işçilik alacaklarını kapsadığı düşünülemez. Diğer taraftan, istifa dilekçesinin iradenin fesada uğratılarak düzenlendiği de ispatlanamamıştır. Hal böyle olunca, açık fesih gerekçesi karşısında, mahkeme kararında, davacının sigorta primlerinin eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması nedeniyle davacının haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiği gerekçesi de kabul edilemez. Davacının kendi iradesi ile haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshettiği anlaşıldığından, kıdem tazminatına yönelik alacağının reddi yerine, yazılı şekilde kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. HD Esas: 2021/8399, Karar: 2021/15269, Tarih: 02.11.2021)

– Ulusal bayram-genel tatil günlerinde 1 saat dahi çalışılsa tam yevmiyeye hak kazanılır

İş Kanunu’nun 47. maddesindeki açık düzenleme karşısında ulusal bayram genel tatillerde çalıştığı anlaşılan davacının çalıştığı her bir ulusal bayram genel tatil günü için ilave 1 yevmiyeye (aylık maktu ücret/30) daha hak kazandığı gözden kaçırılarak hesaplamanın çalışılan saat üzerinden yapılması hatalıdır. İşçi ulusal bayram-genel tatil günlerinde 1 saat dahi çalışsa tam yevmiyeye hak kazanır. (Yargıtay 9. HD, Esas: 2016/20521, Karar: 2020/6790, Tarih: 01.07.2020)

– İşçinin işvereni zarara uğratması nedeniyle işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı vardır

4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (ı) alt bendinde, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, eşya ya da maddelere otuz günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde, işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu belirtilmiştir.

İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması durumunda, işverenin haklı fesih imkânı olmadığı gibi işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarının bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır (Yargıtay 9.HD. 281.2010 gün, 2008/14825 E, 2010/1448 K.)

Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının hukukî sonuca etkisi bulunmamaktadır. Örneğin işverene ait iş makinesi paletlerine kasten metal cisim sokmak suretiyle zarar veren veya trafik kazası sonucu işvereni zarara uğratan işçinin aynı şekilde iş sözleşmeleri haklı nedenle sona erdirilebilir. İşçinin kusuru ve zararı, ayrı ayrı uzman kişilerce belirlenmelidir (Yargıtay 9.HD. 26.1.2010 gün, 2009/25906 E, 2010/1326 K). Zarar tutarı ile karşılaştırılacak olan işçinin otuz günlük ücretinin brüt ya da net olarak dikkate alınması gerektiği noktasında Yasada herhangi bir açıklık bulunmamakla birlikte, işçi lehine yorum ilkesi uyarınca brüt ücretin esas alınması gerekir. Otuz gün, bir aydan farklı bir kavramdır. Bu noktada işçiye aylık olarak ödenen ücret yerine, günlük yevmiyesinin otuz katı tutarı dikkate alınmalıdır.

Maddede sözü edilen ücret dar anlamda ücrettir. İkramiye, prim, fazla çalışma ücreti ve benzeri ödemeler bu maddede yer alan otuz günlük ücret içersinde değerlendirilmemelidir. Ancak, ücretin garanti ücret üzerine yapılan işe göre ilave ücret veya satış pirimi olarak belirlendiği hallerde, gerçek ücretin bu ödemelerin toplamı olarak değerlendirilmesi yerinde olur. Örneğin uygulamada uluslararası yük taşıyan tır şoförleri asgarî ücret ve sefer pirimi karşılığı çalışmaktadır. Sefer pirimi olarak adlandırılan kısım da dar anlamda ücrettir. Bu durumda maddenin uygulanması anlamında otuz günlük ücret, tır şoförleri yönünden her iki ödemenin toplamına göre belirlenmelidir (Yargıtay 9.HD. 24.11.2008 gün 2007/32361 E, 2008/32028 K.)

Zararın otuz günlük ücreti aşması durumunda işverenin fesih hakkı doğar. İşçinin zararı derhal ödemiş ya da ödeyecek olması, işverenin bu hakkını ortadan kaldırmaz. İşverence zarar tutarının işçiden talep edilmemiş olması fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

4857 sayılı İş Kanununun 26 ncı maddesi yönünden bir yıllık hak düşürücü süre, zarara neden olan olayın oluşumu tarihinden itibaren başlar. Ancak altı işgünlük ikinci süre, zarar miktarının belirlenmesinin ardından, bu durumun feshe yetkili makama iletilmesiyle işlemeye başlayacaktır. Zarar miktarının belirlenmesi bazen uzun zaman alabilir ve fesih hakkının kullanılması bakımından zarar miktarının belirlenmesi ve işçinin ücreti ile kıyaslanması zorunluluğu vardır.

Somut uyuşmazlıkta, davacı, iş sözleşmesinin işverence haklı neden olmadan fesh edildiğini iddia ederken, davalı taraf, şirkette 10 yılı aşkın süre ile uluslararası tır şoförü olarak çalışan davacının İtalya seferinde gerekli belgeleri eksik/hatalı doldurduğunu, bu nedenle İtalya makamlarınca aracın bağlanıp şirkete de ceza verildiğini, aracın tekrar alınması için ödenen toplam bedelin davacının 30 günlük ücretini aşması nedeniyle iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanunun 25/II,e ve ı hükümlerine göre fesh edildiğini savunmuştur.

Mahkemece, dosyaya alınan bilirkişi raporuna atıfla davacının feshe konu olayda kusuru olmadığı, gerekçesi ile işveren feshi haksız bulunup kıdem ve ihbar tazminatları hüküm altına alınmıştır.

Davalı tarafça savunmayı teyit amaçlı sunulan belgelerden davacının İtalya seferinde İtalyan makamlarına teslim etmesi gereken belgede eksik veya hatalı içerik olduğu ve bu nedenle işverene cezai işlem uygulanıp aracın bağlandığı, işverence davacının 30 günlük ücretini aşar şekilde toplam 7.000 Euro bedel ödenerek aracın geri alındığı, anlaşılmaktadır.

Mevcut delillere göre, söz konusu belgenin hatalı veya eksik doldurulmasında davacının kastı olduğu söylenemez ise de, davacının davalı işyerinde 10 yılı aşkın kıdemle ulusulararası tır şoförlüğü yaptığı dikkate alındığında ihmali nedeniyle kusurlu olduğu açıktır. Buna göre işverence yapılan fesih haklı olup Mahkemece hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir. (YARGITAY 9.Hukuk Dairesi, Esas: 2015/34157, Karar: 2019/19138, Karar Tarihi: 05.11.2019)

IV. SONUÇ

Görüldüğü gibi, kanunlarımızda işçi açısından da işveren açısından da talep edilebilecek çeşitli hak ve alacaklar ile tazminatlar düzenlenmiştir. Yukarıda anlatılan durumlardan herhangi birisi ile karşılayan işçi veya işveren hal ve şartın gerektirdiği şekilde hareket ederek kanuni haklarını talep ve dava edebilirler.

https://www.kurthukukdanismanlik.com/wp-content/uploads/2020/10/logokb.png
Beşevler Mahallesi Yıldırım Caddesi No:265 B Blok Kat:2 Daire:6, 16120 Nilüfer/Bursa
iletisim@kurthukukdanismanlik.com

Bizi Takip Edin:

BİZE DANIŞIN

Bursa Avukat Kurt Hukuk Danışmanlık © 2021

Whatsapp Canlı Destek
1