İşçinin İşverenden Talep Edebileceği Tazminat Hakları

4857 sayılı iş kanunumuz günlük yaşamımızın çok önemli bir yerini tutan iş hayatında uygulanacak hükümleri düzenlemektedir. Bu hükümlerde işçinin işverene karşı sorumlulukları olduğu gibi, işverenin de işçiye karşı sorumlulukları vardır. Ancak hayatın olağan akışı içinde her iki taraf ta bazen bu sorumluluklarına uygun hareket etmemekte ve aralarında çeşitli uyuşmazlıklar çıkmaktadır. Bu makalemizde işçinin işverenden talep edebileceği tazminatları ele alacağız. İş hukukuna bağlı diğer alacaklar için “İş Hukukuna Dayalı Tazminat ve Alacaklar” başlıklı yazımızı da inceleyebilirsiniz.

1- Kıdem Tazminatı

İşçinin kanunda belirtilen birtakım sebeplerle iş akdinin sonlanmasından kaynaklı olarak işverenin işçiye ödemiş olduğu tazminata kıdem tazminatı denmektedir. Diğer bir ifadeyle kıdem tazminatı, asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin İş Kanunu’nda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücret tutarında ödenen tazminattır. İş kanunu, işçinin işverenden kıdem tazminatı alabilmesi için belli şartlar öngörmüştür, bu şartlar şunlardır:

a- Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları 

1- 4857 sayılı İş Kanunu’na göre İşçi Olmak: Yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışan kişiye işçi denilmektedir. İş sözleşmesinin yazılı veya sözlü olması arasında hiçbir fark yoktur. Uygulamada çoğunlukla işçiler yazılı bir sözleşme olmadan fiilen çalışmaktadır. İş Kanunu’nun 14. Maddesi aşağıdaki iş ve meslek grupları içerisinde yer alan şahısların yaptığı çalışmayı işçilik saymadığı için, bu kişiler işçi olmamaları nedeniyle kıdem tazminatı alamazlar:

• Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar,
• 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar,
• Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
• Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar,
• Ev hizmetlerinde çalışanlar,
• Çıraklar,
• Sporcular,
• Rehabilite edilenler,
• Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu’nun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar.

2- Bir Yıl Çalışma Şartı: Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl sürekli çalışması gerekir. İşçi, işverenin işyerinde 1 yıldan daha az süre ile çalışmış ise kıdem tazminatı alması mümkün değildir. İşçi aynı işverenin farklı işyerlerinde, hatta farklı şirketlerinde çalışsa bile 1 yıllık sürenin hesaplanmasında tüm bu çalışmalar göz önünde bulundurulur.

3- Haklı Fesih Şartı: İş sözleşmesi ister yazılı isterse sözlü olsun belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır. Belirli iş sözleşmesi ile çalışılan işyerinden sözleşme bitiminde kıdem tazminatı talep edilemez. Belirli iş sözleşmesi, belli işlerde veya belli bir işin tamamlanması için işveren ile işçi arasında yazılı olarak yapılan sözleşmelerdir. Belirli iş sözleşmeleri işin bitimi ile veya sözleşmede kararlaştırılan şartın gerçekleşmesiyle kendiliğinden sona erer, kendiliğinden sona eren bu iş sözleşmelerinde kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Ancak, belirli iş sözleşmesi sözleşmede kararlaştırılan işin bitiminden önce işveren tarafından haksız nedenlerle, işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilirse işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

Kıdem tazminatı, işçinin son aldığı ücrete yol, yemek, sosyal yardım (eğitim, konut vs.) gibi haklar da ilave edilerek bulunan brüt ücret üzerinden hesaplanarak ödenir.

İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmişse her şekilde kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. İşverenin iş sözleşmesini feshetmesi halinde, işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için bu feshin haksız olması gerekir. İşveren haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetmişse veya işçinin yaptığı fesih haksız bir fesih ise işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz.

b- İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazanabileceği Başlıca Haklı Fesih Halleri Şunlardır:

İşçi, iş sözleşmesini sağlık nedeniyle feshederse kıdem tazminatına hak kazanır: İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa veya işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçi, iş sözleşmesini ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nedeniyle feshederse kıdem tazminatına hak kazanır: İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa, İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa, İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa, İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa, İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa: Bu durumda işçi yine iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

Yukarıda sayılan işçinin haklı nedenle fesih hakkına dayalı olarak talep edebileceği kıdem tazminatının yanında, işçi, aynı zamanda aşağıda sayılan hallerde de kıdem tazminatına hak kazanır:

• İşçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması
• İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi
• İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması
• Sigortalılık süresini (15 yıl) ve prim ödeme gün sayısını (3600) tamamlayarak, yaş koşulu nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile işçinin kendi isteği ile işten ayrılması nedeniyle

Buraya kadar anlatılan bölümde işçinin kıdem tazminatına hak kazabileceği halleri izah ettik. Şimdi ise işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı durumları anlatacağız. İşçi aşağıda belirtilen durumlarda kıdem tazminatına hak kazanamaz:

c- İşverenin iş akdini haklı nedenle sonlandırması halinde işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz:

Kanunda işverenin iş akdini haklı nedenle fesih halleri sayılmıştır. Bu durumların başında sağlık sebepleri gelmektedir. Buna göre; İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi halinde veya İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İşverenin iş akdini haklı nedenle fesih sebeplerinden diğeri işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleridir. Bu haller şunlardır: İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması, İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması, İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması, İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması, İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması, İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi, İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi, İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi, İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması durumlarında işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve işçi bu durumlarda kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Son olarak; İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması ve İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması halinde de işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve işçi bu durumlarda da kıdem tazminatına hak kazanamaz.

d- İşçinin kendi rızası ile işten ayrılması (istifa etmesi) durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz:

İşçi kendi arzu ve iradesi ile işten ayrılırsa (istifa ederse) kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak buradaki önemli nüans işçinin istifasının her hangi bir baskı ve zorlama altında olmamasıdır. Eğer bu şekilde bir baskı altında işten ayrılmak zorunda kalırsa, işçi, kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

e- Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır

Kıdem tazminatına hak kazanılması için iş sözleşmesinin en az 1 yıl sürmesi gerekmektedir. Bu bir yıllık süre iş sözleşmesinin başlangıcı ile bitimi arasındaki süreyi ifade etmektedir. 1 yıllık süre 1 takvim yılını ifade eder. Ayrıca tüm sürenin belirlenmesinde işçi izinli dahi olsa hizmet süresi esas alınır. Kıdem tazminatı son alınan ücret üzerinden hesaplanır. İşçiye ayrıca para veya parayla ölçülmesi mümkün menfaatler de sağlanmış ise bunlar da kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınır. Diğer bir deyişle kıdem tazminatı son giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatı hesabı için işçinin çalıştığı yıl sayısı aldığı maaşın brütüyle çarpılır. Brüt hesaplanırken yol yemek ve işçiye yapılan maaşı dışındaki yan ödemeler dahil edilir. Kıdem tazminatı hesaplama için çalışılan yılın dışında arta kalan günler ise günlük brüt ücret ile çarpılır. Toplam miktardan binde 7,59 oranında damga vergisi kesintisi yapılır. Yapılan bu kesinti sonunda geriye kalan miktar kıdem tazminatı olarak banka kanalıyla işçiye ödenir. Ödendiğinin ispatı işçiye değil işverene aittir. Kıdem tazminatının tavan miktarı her yıl Hazine ve Maliye Bakanlığının yayınlamış olduğu genelge ile belirlenir. 2022 yılının ilk yarısında uygulanacak kıdem tazminatının tavan miktarı 10 bin 800 TL’dir. Dolayısı ile işçinin alabileceği en yüksek kıdem tazminatı tutarı bu rakamın çalıştığı yıl sayısı ile çarpılmış halidir.

f- Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır

Yukarıda anlatılan şartların gerçekleşmesi neticesinde kıdem tazminatına hak kazanan işçinin tazminatının işverence ödenmesi gerekir. İşverenin ödememesi halinde, işçi öncelikle arabulucuya başvurmalıdır. İşçi alacakları zorunlu arabuluculuğa tabi olduğundan mahkemede dava açılmadan başvurulması gerekmektedir. Arabuluculuk görüşmeleri neticesinde işveren ödeme yapmayı kabul eder ise bu husus tutanak altına alınır ve belirtilen tarihe kadar ödeme yapılır. Arabuluculuk görüşmelerinin olumsuz sonuçlanması halinde ise yine bir tutanak düzenlenir. Düzenlenen işbu tutanak ile işçi mahkemeye başvuruda bulunabilir. Mahkeme aracılığıyla işçi hak etmiş olduğu kıdem tazminatı hakkını alabilir. İşçi alacakları kural olarak kesinleşmeden icraya konulabilir. Kıdem tazminatı talebiyle açılan dava sırasında davacı işçi vefat ederse, davacının yasal veya vasiyetname ile belirlenen atanmış mirasçıları davayı takip edebilirler.

g- Kıdem Tazminatında Zamanaşımı

Kıdem tazminatı zamanaşımı ikili ayrıma tabi tutulmaktadır. 25 Ekim 2017 tarihinden önce işten ayrılanlar için iş akitlerinin haksız bir şekilde sona ermesinden itibaren zamanaşımı on yıldır. 25 Ekim 2017 tarihinden sonra iş sözleşmeleri sona erdirilenler için ise bu süre, beş yıl olarak belirlenmiştir. Bu tarihte 7036 sayılı yeni İş Mahkemeleri Kanunu yürürlüğe girmiştir. Bu kanunda yapılan düzenlemeler ile kıdem tazminatı açısından zamanaşımı süresi de 10 yıldan 5 yıla düşürülmüştür.

2- İhbar Tazminatı

Belirsiz süreli sözleşmelerde ilgili sözleşmenin feshedileceğinin karşı tarafa bildirimi, başka bir deyişle ihbarı gerekir. Bu ihbar kanun tarafından belirlenen süreler ve sınırlar dahilinde yapılmalıdır. İhbar süreleri, sözleşmenin her iki tarafı için de avantajlı olup ve her iki tarafın da haklarını korumak üzere tasarlanmıştır. İşte bu süreler kanunun 17. Maddesinde sayılmıştır. İş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın İş Kanunu’nun 17. Maddesinde yazılı bildirim sürelerine uymaksızın iş akdini feshetmesi nedeniyle karşı tarafa ödemek zorunda olduğu tazminata ise ihbar tazminatı denir.

a- İhbar Süreleri Ne Kadardır

İhbar Süreleri yasanın 17. Maddesinde açıkça gösterilmiştir. Buna göre taraflar aşağıda gösterilen süreler kadar birbirlerine süre tanımak zorundadırlar. Bu süreler sözleşme ile arttırılabilir fakat kısaltılamaz. Buna rağmen yazılı bildirim sürelerine uymayan taraf işçinin kıdem durumuna göre belirlenen tazminatı karşı tarafa ödemekle mükelleftir. Bahse konu süreler şu şekildedir:

• İşi 6 AYDAN AZ sürmüş olan işçi için 2 HAFTA

• İşi 6 AY ile 1.5 YIL ARASINDA süren işçi için 4 HAFTA

• İşi 1.5 YIL ile 3 YIL ARASINDA süren işçi için 6 HAFTA

• İşi 3 YILDAN FAZLA süren işçi için 8 HAFTA

İhbar tazminatının ödenerek iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde dahi İş Kanunun feshin geçerli nedene dayanmasına dair 18. Maddesi, feshin yazılı ve fesih sebebinin açıkça belirtilmesi gerektiğine dair 19 maddesi, feshin geçersizliği halinde tespit ve işe iade davası açılabileceğine dair 20. Ve 21. Madde hükümleri ayrıca uygulanacaktır.

b- İhbar Tazminatının Şartları Nelerdir?

İhbar tazminatı şartları 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesinde izah edilmiştir. Genel şartı iş akdini feshetmek isteyen taraf bunu belli bir süre öncesinden karşı tarafa bildirmekle yükümlüdür. Başka bir ifade ile işçi işten ayrılacağını, işveren de işçiyi işten çıkartacağını belirli bir süre öncesinden karşı tarafa bildirmek zorundadır. Buna göre ihbar tazminatının varlığı için;

• İş Sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır:

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17.Maddesinde ihbar süresi tanınması gereken iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerektiği açıkça ifade edilmiştir. Buna karşılık iş sözleşmesinin niteliği dikkatlice incelenmeli ve belirli olduğu iddia edilen sözleşmenin Belirsiz Nitelikli olması gerektiği, ya da belirsiz hale geldiği değerlendirildiğinde ihbar tazminatı alacağı kabul edilmelidir.

• Fesih Haklı Nedene Dayanmamalıdır:

İş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak fesheden tarafın karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi yapması gerekmeyecektir. 4857 Sayılı İş Kanunun 24. Maddesi işçinin aşağıdaki nedenlerle derhal feshi hakkını düzenlemiştir.  Buna göre işçi haklı nedenlere dayanan işçi iş sözleşmesini süresinin bitiminden veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşçi bu durumda işverene ihbar tazminatı ödemeyecektir.

• İş Akdi İhbar Süresi Verilmeden Feshedilmeli :

4857 sayılı iş Kanunun 17.maddesinde taraflardan birinin iş sözleşmesini feshedeceği tarafa karşı çalışma süresine göre bildirim süresi tanıması öngörülmüştür. Kanunun 17. Maddesine göre iş akdinin feshetmek isteyen taraf iş ya da işçi araması için çalıştığı süreye uygun uzunlukta ihbar öneli tanımak zorundadır.

• Fesih Bildirimine İlişkin Usuli Şartlar Yerine Getirilmemelidir:

Karşı tarafın hukuki durumunu etkilediğinden dolayı açık ve anlaşılır olmalıdır. Fesih bildirimi şarta bağlı değilse de İş Kanunu madde 8 uyarınca yazılı yapılmalıdır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17.Maddesinin 5.Fıkrasına göre “İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İş Kanunu peşin ödeme yoluyla iş akdinin feshi olanağını sadece işverene tanımıştır.

c- İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır

İş Kanunun 17. Maddesinde düzenlenen sürelere uymayan kişi bu süreler tutarında ücret kadar ihbar tazminatı ödemek durumunda kalır. Eğer işveren işçisini bu süreler boyunca dahi çalıştırmak istemiyorsa bu süreler tutarındaki ihbar tazminatını peşin ödeyerek işçinin sözleşmesini feshedebilir.

Tabi ihbar tazminatına hak kazanabilmek için bu sürelere uyulmamış olması gerekir. Yani işçinin bu sürelere uymadan işi bırakması veya işverenin bu sürelere uymadan işçiyi işten çıkarmış olması halinde ihbar tazminatı sorumluluğu doğar.

İhbar tazminatının hesabında kıdem tazminatında olduğu gibi işçiye sağlanan diğer faydalar da eklenerek hesaplama yapılır. Yani işçinin en son aldığı giydirilmiş ücret esas alınarak ihbar tazminatı hesaplanır.

Buna göre;

• İşçi 6 aydan kısa süre çalışmışsa 2 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı söz konusu olur.
• İşçi 6 ay ile 1,5 yıl arasında bir hizmet süresi geçirmişse 4 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatına hak kazanır.
• İşçi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında bir hizmet süresi geçirmişse 6 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatına hak kazanır.
• İşçi 3 yıldan daha fazla çalışmışsa 8 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatına hak kazanır.

d- İhbar Tazminatı Nasıl Alınır

Yukarıda kıdem tazminatı için söylediğimiz konuların aynısı burada da geçerlidir. Yani belirtilen şartların gerçekleşmesi neticesinde ihbar tazminatına hak kazanan işçinin tazminatının işverence ödenmesi gerekir. İşverenin ödememesi halinde, işçi öncelikle arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk görüşmeleri neticesinde işveren ödeme yapmayı kabul eder ise bu husus tutanak altına alınır ve belirtilen tarihe kadar ödeme yapılır. Arabuluculuk görüşmelerinin olumsuz sonuçlanması halinde işçi mahkemeye başvuruda bulunabilir. Mahkeme aracılığıyla işçi hak etmiş olduğu ihbar tazminatı hakkını alabilir.

e- İhbar Tazminatında Zamanaşımı

İhbar tazminatında da zamanaşımı süresi yeni düzenleme ile şu anda beş yıldır. İhbar tazminatına hak kazanan tarafın bu hakkını beş yıl içinde kullanması gerekecektir. Aksi halde bu sürenin geçmesinden sonra tekrar hakkını ileri süremeyecektir.

3- Kötüniyet Tazminatı

Kötüniyet Tazminatı, İş güvencesinden yararlanamayan belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin, iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesini sonucu ödenen tazminattır.

Kötüniyet tazminatı ihbar tazminatına bağımlı bir tazminat değildir. İhbar tazminatının ödenmiş olması kötüniyet tazminatının ödenmeyeceği anlamına gelmemektedir.

Kötüniyet tazminatı İş Kanunu’nun 17. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre; İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz.18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Kötüniyet Tazminatından yararlanılması için diğer tazminat türlerinden farklı olarak bazı özel şartlara ihtiyaç vardır. Yasa tarafından kötüniyetin sınırları çizilmemesi nedeniyle nelerin kötüniyet olduğu uygulamada ortaya konulmaktadır. Kötüniyet Tazminatına hükmedilmesi için gerekli şartlar, işçinin iş güvencesinden yararlanmaması, işçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve işverenin iş sözleşmesini kötüniyetli olarak fesih etmesi gerekmektedir. Bu maddeleri açacak olursak;

a- İşçinin Sürekli Bir İşte Çalışması Gerekir: Kötü niyet tazminatından bahsedilebilmesi için iş akdinin sürekli bir işte çalışmayı öngörmesi gerekmektedir (İşK m. 10/2). Çünkü kanun koyucu süreksiz işlerde İş Kanunu m. 17’nin uygulanamayacağını belirtmektedir. Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işlere “süreksiz iş”, bundan fazla devam edenlere “sürekli iş” denir.

b- İşçinin İş Güvencesi Kapsamında Olmaması Gerekir: İlgili hükme göre, kötüniyet tazminatı İş Kanunu md. 18/1 uyarınca iş güvencesinden dışlanan işçilerin sözleşmesinin feshinde uygulanacaktır. Aşağıda belirtilen şartların tümüne sahip işçiler iş güvencesi kapsamında olacaklarından işverence yapılan feshin geçersizliği ve işe iade davası açabildiklerinden fesih hakkının kötüye kullanıldığını ileri sürerek kötüniyet tazminatı isteminde bulunamazlar. İşçinin iş güvencesine sahip olması için ;

• İşçinin 4857 Sayılı İş Kanunu hükümlerine tabi olması,
• Çalıştığı işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması,
• İşçinin en az 6 aylık kıdemi olması,
• İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması ve
• Belirli konumdaki işveren vekili olmaması gerekmektedir.

Sözleşmesi feshedilen işçi, eğer iş güvencesi hükümlerine tabi ise ve sözleşmesinin kötüniyetle feshedildiğini iddia ediyorsa, işe iade davası açması gerekir. İşe iade davasını kazanır ise, mahkeme iş iade ile birlikte işe başlatmama tazminatına hükmeder. İşe başlatmama tazminatı diğer deyişle iş güvencesi tazminatı İşK m.17’deki kötüniyet tazminatının karşılığıdır. Aşağıda yer verilen yüksek mahkeme kararlarına göre mevcut fesih nedeniyle iş güvencesi kapsamında olan işçi hem iş güvencesi tazminatı hem de kötüniyet tazminatı isteyemez.

“(…)Kötüniyet tazminatına hak kazanma koşulları ve tazminat miktarının hesaplanması açısından, 4857 sayılı Yasada önemli değişiklikler öngörülmüştür. Yasanın 17 nci maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir. (…)” ( 9. HD., E. 2020/5550 K. 2020/10501 T. 5.10.2020)

“4857 sayılı İş Kanununun 17. maddenin 6. fıkrasının açık hükmüne göre, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir. Feshin ardından yasal süresi içinde işe iade davasının açılmamış olması da bu sonucu değiştirmemektedir. İş güvencesine tabi olan davacı işçi yönünden kötüniyet tazminatının koşullarının oluşmadığı anlaşılmaktadır. Kötüniyet tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde talebin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (9. HD., E. 2007/36441 K. 2009/2758 T. 17.2.2009)

“Somut olayda fesih tarihinde davalı işyerinde 30 dan fazla işçi çalıştığı aylık sigortalı hizmet listelerinden anlaşılmaktadır. İş güvencesi kapsamında olan davacı işe iade davası açmadığından kötüniyet tazminatı talep edemez. Bu nedenle sadece ihbar tazminatı isteğinin kabulü gerekirken kötüniyet tazminatına hükmedilmesi hatalıdır.” (9. HD E. 2008/17726 K. 2010/4024 T. 22.02.2010)

c- İş Sözleşmesinin Kötüniyetle Feshedilmesi Gerekir: Sürekli bir işte, iş güvencesi kapsamı dışında kalan çalışanın iş sözleşmesi, işverence kötü niyetli olarak feshedilmelidir. İş Kanunu m.17’de hangi hallerin kötüniyetle fesih sayılacağı belirtilmemiştir. Eski İş Kanunu m.13’te ve gerekçesinde örnek olarak hangi hallerin kötüniyetli fesih olacağı belirtilmişti.

• İşçinin sendikaya üye olması veya sendikal faaliyette bulunması nedeniyle işten çıkarılması,
• İşçinin şikayet hakkını kullanması nedeniyle işten çıkarılması,
• İşçinin yasalardan doğan temel hak ve özgürlükleri, siyasi görüşü, milliyeti nedeniyle işten çıkarılması,
• İşçinin sosyal güvenlik mevzuatından doğan bir alacağını istemesi nedeniyle işten çıkarılması.

Yukarıdaki haller örnek olarak sayılmış olup iş akdinin kötüniyetli olarak feshedildiğinin tespitinde Yargıtay’ın ölçütü objektif iyiniyet kurallarına aykırılıktır. Mesela işverenin, işletmenin veya işyerinin ekonomik, mali ve teknik gerekleri nedeniyle süreli fesih hakkını kullanması kural olarak bir hakkın kötüye kullanılması sayılmaz. Nitekim işverenin zarar etmesi nedeniyle işçi çıkartması kötü niyetli fesih oluşturmaz.

İşverenin, işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı tarih dolmadan bunu engellemek için veya iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek için altı aylık kıdemin dolmasına kısa bir süre kala iş sözleşmesini feshetmesi veya işçinin sigorta primlerinin ödenmemesi veya eksik ödenmesi sebebiyle kuruma şikayet ederek bildirmesinden sonra işverenin iş akdini feshetmesi kötüniyetli  fesihtir. Yüksek mahkeme kararları da incelendiğinde işverenin kuruma şikayet edildiği için iş akdini kötüniyetli feshettiğine ve işverenin kötüniyet tazminatı ödemesine karar vermiştir.

d- İşçinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışması Gerekir: Kötüniyet tazminatı süreli fesih hakkının kötüye kullanımının yaptırımı olduğundan ve belirli süreli iş sözleşmelerinde süreli feshi söz konusu olamayacağından belirli süreli sözleşmeye göre çalışan işçilerin kötüniyet tazminatından yararlanması mümkün değildir.